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またまた時間が空いちゃってすみません。

さて…
前回は、人材価値について書きました。
かなり前なので、忘れちゃってる方も多いと思いますが、全体的に次のような流れでした。

・人材価値は、市場の需給によって決まる
  ↓
・市場で価値を認めてもらえるのは2つ
 1.たくさんの金を生む
 2.希少価値が高い

  ↓
・希少価値が高い人材になるべき
  ↓
・どうせなら1000人に一人を目指そう!

というわけで、今回はその続き、「どうやって1000人に一人の人材になるか」です。

…そうそう、前回記事の最後では、人材価値を決める方程式を定義しましたね。今回は、この方程式を使って、どのような人材になるべきかを考えてみましょう。

【人材価値を決める方程式】
スキル×経験×その他の属性=人材価値



ある広告代理店の採用
仮に、あなたが大手広告代理店の人事部長だったとします。
今年から、アフリカのケニアで始まる新しい政府広報プロジェクトのために、新人を2人を採用することになりました。年収800万円で出した募集に集まったのは、4人。あなたならだれを採用しますか?

【Aさん】
スキル11 × 経験11 × その他属性1 =121
【Bさん】
スキル12 × 経験10 × その他属性1 =120
【Cさん】
スキル9 × 経験11 × その他属性1 = 99
【Dさん】
スキル 8 × 経験 8 × その他属性1 = 64


転職市場において待遇がある程度決まっている場合、こんなふうにスキルや経験の似通った人が集まってきます。もし「年収2000万円」で募集を掛けていれば、「スキル15」とか「経験18」とかいうプロフェッショナルが来ますし、「年収400万円」の募集なら「スキル8」「経験7」といったスタッフが集まるわけです。

で、この場合ですが、普通に考えれば採用されるのはAさん(合計点:121)かBさん(合計点:120)ですよね。

一番低いDさん(合計点:64)は、どうですか?採用したいですか?
…この人は絶対採用しませんよね。スキルも経験も足りない。他の候補者と比べると能力の差は歴然です。

ではCさん(合計点:99)はどうでしょう?
Cさんのスキルや経験はAさんBさんとそれほど大差ありませんから、検討の余地はありそうです。でもやっぱり採用しませんよね。だって、候補者にAさんBさんがいれば、そっちを選ぶでしょ?

つまり、力量が著しく低いDさんも、力量の差があまりないCさんも、どっちも「絶対受からない」んですよ。しかも実際の採用現場では、AさんBさんと同じくらいの人がたくさん受けにくるわけですから、CさんDさんが受かる確率は絶望的なものになります。

以上のように、個々の力量を比較した時には小さな差でも、採用するかどうかを決める場面では、結果として大きな差となって表れてしまうのです。これはCさんのように中途半端な人にとっては厳しい現実ですね。

ところが、もし候補者の中にZさんのような人がいたらどうでしょうか。

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